Google 如何找到頂尖人才?成績、考試分數和文憑都是錯的指標

2017.02.14

by 陶德‧羅斯 (先覺出版 《終結平庸》)

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儘管Google在規模和獲利方面都不斷成長,然而到了二○○○年代中葉,跡象顯示他們揀選人才的方式出了問題。許多員工的表現不符合管理階層的預期,於是Google內部升起一股共識,認為公司慣用的標準,例如成績、考試分數和文憑等,是展現不出才能的。正如同Google產品品質營運部門的人力資源主任陶德.卡萊爾向我說明:「我們開始投注大量時間和金錢來分析我們覺得應該雇用而未雇用的『漏網之才』。」

單向度思維的魔咒

二○一四年,德勤也意識到單一分數員工評鑑方法的成效不如預期。德勤每年投注兩百萬個小時在計算員工的表現,但這些評等結果卻受到質疑。曾在德勤的領導發展部門擔任主管的艾許利.古道,與馬可斯.巴金漢,在《哈佛商業評論》上共同發表了一篇文章,提到一項研究讓他們暫緩動作,那項研究表示單一分數評等法無法掌握員工的真實表現,反倒揭露了評等員工表現的負責人的癖好與傾向。「不管在公司內部或外部的人,都開始看出傳統的單一分數行不通,所以大家針對該避開什麼事情還滿有志一同的。」古道告訴我。

於此同時,微軟的堆疊評等制度已對企業造成莫大的傷害。二○一二年,《浮華世界》雜誌直稱微軟依賴堆疊評等制度的時代是「失落的十年」。這個評等系統迫使員工為了等級而彼此競爭,破壞了合作風氣,更糟的是,還導致員工避免和傑出的同事一起工作,因為有拉低自己排名的風險。文章指出,只要堆疊評等制度仍在施行,這間公司就會「突變成某種膨風、官僚滿盈的怪物,無意間獎勵了扼殺創新思維的管理者,他們這麼做是擔心創新思維會威脅到原有的秩序」。二○一三年年底,微軟突然揚棄了堆疊評等制度。那麼,Google、德勤和微軟是在哪裡出了錯?

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